Revista Ecoconstrucción Septiembre - Octubre 2025

18 • septiembre - octubre 25 ECOCONSTRUCCIÓN Miguel de la Fuente, Manager de Perm Recruitment Services de Construccióny Real Estate en Hays España. Los perfiles más críticos -Jefes/as de Obra, Técnicos/as de Estudios, Encargados/as y Project Managers- son los más difíciles de atraer, especialmente en áreas estratégi- cas como rehabilitación energética, edifica- ción industrializada y construcción de Data Centers. El 79% de las empresas señala problemas para atraer talento intermedio y el 34% para juniors, lo que evidencia un déficit estructural que requiere acciones integrales más allá de la simple contratación. Los pro- yectos estratégicos se retrasan, las compa- ñías asumen sobrecostes y la presión sobre los equipos existentes genera rotación, afec- tando el know-how y la continuidad de los proyectos. Para revertir esta brecha, las empresas deben actuar con visión estratégica. En pri- mer lugar, es imprescindible actualizar la propuesta de valor: ofrecer planes de carrera claros, entornos flexibles, salarios competi- tivos y transparencia retributiva. Como con- sultora de RRHH, en Hays detectamos que el 64% de los profesionales no ha recibido aumentos en el último año y solo un 16% percibe claridad salarial. Sin una propuesta atractiva, el talento se desplaza hacia sec- tores más dinámicos, donde la percepción de crecimiento profesional es más clara y los proyectos suelen ser más innovadores o sostenibles. En segundo lugar, invertir en formación y reskilling continuo es fundamental, inte- grando digitalización y sostenibilidad. BIM, análisis de datos, eficiencia energética y economía circular son competencias esen- ciales para el profesional del futuro. La sostenibilidad ya no puede ser un objetivo simbólico, requiere profesionales capaces de medir y aplicar criterios ambientales en cada proyecto. Preparar a los equipos para un mercado que exige adaptabilidad, conciencia ambien- tal y habilidades técnicas combinadas con soft skills permitirá al sector responder a retos cada vez más complejos y regulaciones más estrictas. Además, la cultura interna y el reconoci- miento son decisivos. Los profesionales bus- can desarrollo, liderazgo cercano y proyectos con impacto tangible. Mejorar la experiencia del empleado y ofrecer retos reales forta- lece la capacidad del sector de implementar proyectos sostenibles con calidad y retener talento clave. Esto incluye, por ejemplo, pro- gramas de mentoring, evaluaciones transpa- rentes y participación activa en decisiones estratégicas que den visibilidad a los emplea- dos y generen compromiso. Si las empresas son capaces de actuar sobre estos tres pilares -propuesta de valor, formación y cultura- podrán no solo cubrir vacantes críticas, sino también posicionar al sector como referente en sostenibilidad y adaptación al futuro. La escasez de talento no tiene por qué ser un freno: puede convertirse en la oportunidad para replantear cómo se forma, retiene y desarrolla a la próxima gene- ración de profesionales. En otras palabras, si el inicio del sector es sólido, el edificio del futuro podrá levantarse con confianza y sos- tenibilidad en su base.  La brecha de talento en construcción: un reto que el sector no puede ignorar "La construcción y el mercado inmobiliario en España enfrentan un desafío que amenaza su capacidad de innovación: la escasez de talento cualificado. Según nuestra Guía del Mercado Laboral 2025, el 94% de las empresas reconoce dificultades para cubrir perfiles clave, frente al 80% de 2024. Es como intentar levantar un edificio sin suficientes pilares: sin profesionales preparados, los proyectos se ralentizan, aumentan los costes y el riesgo de colapso se dispara. Este déficit no solo afecta a la productividad, sino también a la capacidad del sector para liderar la transición hacia modelos más sostenibles y digitalizados".  tribuna